گامی در جهت توسعه علوم شناختی

به گزارش بهروان نیوز به نقل از تسنیم، صبح امروز نخستین سمپوزیوم »کاربست علوم شناختی در ارزیابی و توسعه شایستگی‌های مدیریتی» در سالن همایش‌های بنیاد فرهنگی رفاه آغاز به کار کرد.

مباحثی از جمله «اصول و فنون توسعه و بالندگی سازمان: نگاهی به علوم شناختی»، «روش‌های ارزیابی و سنجش شایستگی‌های مدیریتی بر مبنای علوم شناختی ابزارها» و «روش‌های توسعه و توانمندسازی شایستگی‌های مدیریتی بر مبنای علوم شناختی» از جمله مباحث مطرح شده در این نشست هستند.

گامی در جهت توسعه علوم شناختی

در ابتدای این مراسم زهرا طاهری‌پور؛ رییس دانشکده رفاه اظهار کرد: امیدوارم با حضور اساتید ارجمند در این سمپوزیوم، گام مهمی در جهت توسعه مطالعات مرتبط با علوم شناختی برداشته شود و نتایج آن برای جامعه علمی و صنعتی کشور مورد استفاده قرار بگیرد.

وی گفت: از همه همکاران خودم در دانشکده رفاه، دانشگاه شهید بهشتی و مرکز پژوهشی علوم اعصاب شناختی رفتار و همه کسانی که در برگزاری این سمپوزیوم نقش داشتند، کمال تشکر را دارم.

بحران نیروی انسانی کارآمد، ریشه‌ها و راه‌حل‌ها

در ادامه، آزاده عسکری؛ مدیر مرکز ارزیابی و توسعه دانشگاه شهید بهشتی گفت: بحث شایستگی و شایسته‌سالاری نقل محافل رسانه‌ای ماست اما در عین حال چندان اقدام عملیاتی برای محقق شدن آن نشده است‌.

وی ادامه داد: در حوزه روان‌شناسی صنعتی، منابع انسانی یک دغدغه است که برای حل و بررسی آن پژوهش‌های متعددی انجام شده است و چالش‌های متعددی را پشت سر گذاشته است که تجربیات ما در صنایع و سازمان‌ها نشان می‌دهد که نیروی انسانی متخصص و کارآمد که بتواند بخشی از مشکلات سازمان‌ها را حل کند همچنان مشکل اصلی ماست.

مدیرمرکز ارزیابی و توسعه دانشگاه شهید بهشتی با بیان اینکه حدود 15 سال از شروع فعالیت کانون‌های ارزیابی در کشور می‌گذرد، گفت: این کانون‌ها دچار عارضه‌هایی هستند که در دانشگاه شهید بهشتی آنها را بررسی کرده و به نتایجی رسیده‌ایم.

عسکری ادامه داد: یکی از مهم‌ترین عارضه‌ها، تبدیل شدن کانون‌های ارزیابی به یک مد رایج در کشور ماست و هرگاه یک مسئله علمی به مد رایج تبدیل شود سازمان دیگر به بلوغش توجه نمی‌کند و فقط می‌خواهد آن مد را داشته باشد.

وی بیان کرد: نداشتن مدل‌های شایستگی مبتنی بر هر سازمان، دیگر عارضه است و زمانی که مدل شایستگی نداشته باشیم استانداردی نیز نخواهیم داشت.

مدیرمرکز ارزیابی و توسعه دانشگاه شهید بهشتی گفت: عارضه دیگر که باید بیشتر به آن پرداخته شود، بحث ابزارهای استاندارد است که باید با کمک دانش دانشگاهیان به ابزار ارزیابی شایستگی دست پیدا کنیم.

عسکری تاکید کرد: اگر بتوانیم این معضلات را شناسایی و برای آن راه حل تعریف کنیم، می‌توانیم از بحران نیروی انسانی کارآمد خارج شویم.

«شایستگی مدیریتی» ریشه در علوم شناختی دارد

در ادامه، وحید نجاتی؛ استاد علوم اعصاب دانشگاه شهید بهشتی نیز اظهار کرد: شایستگی مدیریتی به عنوان چارچوب مرجع یک سازمان، خاستگاه شناختی دارد و زیربنای آن علوم شناختی است.

وی افزود: برای مدیریت افراد بیشتر، نیازمند مغز قوی‌تر هستیم و هر گروه یک مغز متفکر برای مدیریت نیاز دارد و گروهی موفق است که مغز متفکرش، مدیرش باشد. اگر بتوان مغز یک مدیر را توسعه داد، گروه و جامعه هدف آن را می‌توان گسترش داد.

استاد دانشگاه بهشتی بیان کرد: ارتقای توانایی شناختی باعث می شود کیفیت زندگی کارکنان بهتر شده و در نتیجه عملکرد آنها بهبود پیدا کند و نتیجتا عملکرد و بهره‌وری سازمان نیز افزایش پیدا خواهد کرد.

«تاب‌آوری سازمانی» رمز عبور از بحران‌ها در دنیای متغیر

در ادامه، شاهین حقی؛ مشاور و مربی توسعه نیز گفت: در دنیای ایستای قدیم کسب مهارت‌های مدیریت فنی برای تبدیل شدن به مدیر موفق یک سازمان کافی بود اما در دنیای ووکا آمادگی شناختی و تاب‌آوری کارکنان حرف اول را می‌زند و سازمان‌ها تاکنون برای کسب این ابزارهای جدید تلاش کرده‌اند.

وی تاکید کرد: کمیاب‌ترین منابع هر سازمان منابع انسانی آن است و لذا ارزیابی و توسعه آن هم، مهم‌ترین بخش ارزیابی در هر سازمانی است. ابزار و ماشین‌آلات را می‌توان جایگزین کرد اما شاید جایگزینی نیروی انسانی کارآمد به این راحتی ممکن نباشد.

«علوم شناختی» کلید حل معضلات ارزیابی سنتی

دیگر سخنران این مراسم، رزا هندیجانی؛ دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بود که اظهار کرد: در روش‌های سنتی ارزیابی در سازمان‌ها معمولاً از نظرسنجی و پرسش استفاده می‌شود که اگرچه این روش‌ها خوب است اما ایراد آنها این است که با این پیش فرض طراحی شده‌اند که انسان‌ها به نیازهای خود واقف هستند و ما با پرسیدن این سؤالات می‌توانیم نیازهای آنها را متوجه شویم اما بر اساس مطالعات علوم شناختی، ذهن انسان این توانایی را ندارد که نیازهای خود را به صورت ناخودآگاه بسنجد.

وی افزود: خیلی وقت‌ها در این روش‌ها به این دلیل که جواب‌ها از قبل مشخص است، ممکن است به جای نظر خودش جواب مدنظر سازمان را بدهد.

استادیار دانشگاه تهران تأکید کرد: ما باید هر روشی که در ارزیابی سازمان داریم به صورت آزمایش کنترلی تصادفی بسنجیم تا اثربخشی آنها را در کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلند مدت به دست بیاوریم. با این آزمایش، ما تأثیر عوامل مؤثر بر کار نیروی انسانی را می‌سنجیم و عوامل برهم زدن تمرکز در محیط هم شناسایی می‌شوند.

رمز موفقیت در هدف‌گذاری سازمانی؛ از توافق با کارکنان تا تناسب با فرهنگ سازمانی

در ادامه، نسرین ارشدی؛ استاد روان‌شناس صنعتی سازمانی دانشگاه شهید چمران اهواز با اشاره به اهمیت هدف‌گذاری در یک سازمان گفت: خیلی اوقات هدف‌گذاری‌ها دقیق نیستند و کارکنان مفهوم آن را متوجه نشده‌اند. برای اینکه هدف‌گذاری درست باشد، باید با توافق با کارکنان به آن هدف‌گذاری برسیم‌.

وی افزود: سازمان باید ابتدا بگذارد افراد به اهدافشان برسند و کارکنان نیز سازمان را به هدفش برسانند.

این استاد دانشگاه گفت: مداخلاتی که در سازمان داریم باید مطابق با فرهنگ ما باشد و اگر به این شکل نباشد، در بسیاری موارد موفق نخواهد بود. فرهنگ حاکم بر سازمان شخصیت آن سازمان است و شما دو آدم را پیدا نمی‌کنید که شخصیت یکسان دارند و درباره سازمان نیز به همین شکل است.

ارشدی تصریح کرد: کار ما این است که به سازمان ورود کنیم، سازمان را بشناسیم و بعد بگوییم شما چه می‌خواهید و چه تغییراتی مدنظر است و سپس این تغییرات را اعمال کنیم.

نقش انکارناپذیر علوم اعصاب در مدیریت

در بخش دیگری از این برنامه، وحید نجاتی؛ استاد علوم اعصاب دانشگاه شهید بهشتی گفت: حضور و غیاب کارکنان با سرشماری ممکن نیست چرا که حضور فیزیکی صرف ملاک نیست و باید ببینم کارکنان از نظر ذهنی تا چه اندازه پای کار حضور دارند.

وی با بیان اینکه در دقیقه 48 فکر از سر ما می‌گذرد، ادامه داد: 30 تا 50 درصد از حوادث حرفه‌ای و نیمی از عوامل شکست تیم‌ها مربوط به سرگردانی فکری است و اگر فکر مشغول باشد عملاً حضور کارمند، خروجی ندارد.

این استاد دانشگاه گفت: عملکرد مغز در موفقیت یک سازمان نقش 80 درصدی دارد و شایستگی و رفتار و مهارت همگی از مغز نشئت می‌گیرد.

نجاتی تصریح کرد: هرچه قدر کارکردهای پایه مغز تقویت شود، عملکرد فرد بهتر می‌شود. لذا زمانی که سازمان به کارمندی برای بهبود شرایط مغزی او کمک کند، اثر آن در کارکرد سازمان نیز مشخص خواهد شد.

«کانون‌های ارزیابی» ابزاری کارآمد برای سنجش شایستگی‌های کارکنان

در ادامه، مجید سلیمی؛ رییس آموزش مرکزی و مدیر مرکز ارزیابی و سنجش کارکنان شرکت ملی نفت ایران اظهار کرد: مهم‌ترین ویژگی کانون ارزیایی که متاسفانه در بسیاری از سازمان‌های کشور ما مغفول مانده، این است که موقعیت شغلی را شبیه‌سازی می‌کند و فقط این نیست که یک سری مصاحبه، بازی و پرسش‌نامه را طراحی کنیم.

وی بیان کرد: ما در کانون‌ها ارزیابی با پیچیده‌ترین قسمت‌ و ویژگی‌های ذهن سر و کار داریم و به دنبال موقعیتی هستیم که این ویژگی‌ها بروز پیدا کند.

سلیمی تاکید کرد: ارزیابان یکی از مهم‌ترین و پیچیده‌ترین ارکان کانون‌های ارزیابی هستند‌ که اگر عملکرد آنها دقیق نباشد، سایر ارکان کانون نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد و معیارهای ارزیابی را عوض کند.

وی اضافه کرد: عملکرد ارزیابان تابع از آموزش، داشتن دانش مورد نیاز، تعیین معیار و شاخص‌های مشخص و مرتبط با شغل، نبود ایجاد فضای مناسب برای ارزیابی و… است.

نقش کلیدی ارزیابی دقیق نیروی انسانی در تعالی سازمانی

همچنین صالحه پیریایی؛ استادیار روان‌شناسی دانشکده رفاه نیز گفت: یکی از مهم‌ترین بخش‌هایی که نپرداختن به آن می‌تواند سازمان‌ها را دچار چالش کند و خطا در این بخش می‌تواند جبران‌ناپذیر باشد، بخش ارزیابی نیروی انسانی است.

وی ادامه داد: با توجه به اهمیت این موضوع، کانون‌ها ارزیابی می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند.

بحران «منابع انسانی کارآمد» در کمین است

علی ناصری؛ استادیار روان‌شناسی شهید بهشتی بیان کرد: کانون‌های ارزیابی از 15 سال پیش برای پاسخ به چالش جانشین‌پروری و تعیین یک جانشین بهینه را‌ه‌اندازی شده است اما به عقیده بنده، ما در کانون‌های ارزیابی موفق نبوده‌ایم و اینکه با گذشت 15 سال از شروع فعالیت این کانون‌ها تازه به فکر تعریف یک مدل شایستگی هستیم، به خوبی این موضوع را نشان می‌دهد.

وی هشدار داد: امروز در کشور به بحران منابع انسانی کارآمد رسیده‌ایم و بسیاری از نیروهای ما بدون اینکه جایگزین مناسبی برای آنها پیدا شود، به‌زودی بازنشسته خواهند شد.

نقش کلیدی ابزارهای ارزیابی در ارتقای دقت و کارایی سنجش شایستگی‌ها

دیگر سخنران این نشست، مهرداد پیدایی؛ متخصص مدیریت و طراح کانون‌های ارزیابی و توسعه بود که در سخنرانی خود اظهار کرد: یکی از وظایف کانون ارزیابی کاهش خطاست که اگر این ارزیابی با ابزارهای مختلف و در زمان‌های مختلف باشد، به کاهش خطا کمک خواهد کرد.

وی گفت: ارزیابی در هر سازمان باید بتواند، از نگهبان دم در تا بالاترین مدیر یک سازمان را پوشش دهد و این مهم نیاز دارد تا فردی که قرار است ارزیابی را انجام دهد، ابزارهای خود را بشناسد.

این متخصص، گزارش ارزیابی را یکی از ارکان مهم ارزیابی دانست و گفت: گزارش بازخورد ارزیابی‌ها نکته حائز اهمیتی است که باید با ادبیات مناسبی بیان شود. به عنوان مثال به جای اینکه بگوییم شخصی توانایی هوشی پایین دارد، بگوییم در مسائل مربوط به ژرف‌اندیشی به اندازه‌ای که باید امتیازات را به دست نیاورده است.

پیدایی تاکید کرد: باید نتیجه ارزیابی به زبان ساده و به صورت کامل در اختیار سازمان قرار گیرد.

«شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شناختی» دو روی یک سکه در مسیر توسعه منابع انسانی

در این مراسم، احمد محمدی؛ نماینده مدیریت منابع انسانی شرکت مس استان کرمان بیان کرد: ما در مجموعه خود 2500 نفر را مورد ارزیابی قرار دادیم و از دیدگاه متخصصان شایستگی محوری را با شایستگی‌های شناختی مقایسه کردیم که در بسیاری موارد به هم‌بستگی رسیدیم.

وی بیان کرد: در مجموعه ما در بحث صلاحیت و شایستگی از ارزیابی شناختی استفاده می‌شود و در انتصابات مجموعه نیز یکی از مهم‌ترین ملاک‌ها ارزیابی شناختی و ارزیابی کانون است.

«آموزش» پرکاربردترین ابزار ارتقای سرمایه شناختی

به گزارش تسنیم، در ابتدای سومین پنل این همایش، محمود تلخابی؛ استادیار تعلیم و تربیت دانشگاه فرهنگیان گفت: روش‌های مختلفی برای ارتقای سرمایه شناختی در جوامع مختلف استفاده می‌شود که عمدتاً بر پایه مداخلات روان‌شناختی و مداخلات غیرمستقیم است. جنبه دیگر نیز استفاده از فناوری‌ها برای ارتقای سرمایه شناختی است.

وی با اشاره به نقش آموزش در ارتقای سرمایه شناختی بیان کرد: با توجه به اینکه ابزارهای ما برای ارتقای سرمایه شناختی در قلمرو آموزش بسیار وسیع است، می‌توان مداخلات آموزشی را پرکاربردترین و در دسترس‌ترین ابزار ارتقای سرمایه شناختی دانست.

استادیار دانشگاه فرهنگیان افزود: منظور از سرمایه شناختی، اطلاعات شناختی است که مردم آن جامعه از آن برخوردار هستند. شرایط ژنتیکی، سلامتی، شرایط جامعه و… نیز علاوه بر آموزش در میزان این شناخت تاثیر دارند.

تلخابی تاکید کرد: جامعه‌ای که نتواند سرمایه اجتماعی خود را ارتقا دهد، باید منتظر پیامدهای ناگواری باشد و از جامعه جهانی عقب خواهد ماند.

وی با اشاره به یک شرط مهم در آموزش این مباحث گفت: زمانی آموزش‌های ما اثربخش است که خالقان محیط یادگیری، خودشان آن آموزش‌ها را زیست کرده باشند.

تأثیر مداخلات در زندگی شخصی بر عملکرد شغلی کارکنان

آذین سراج خرمی؛ مدیر پژوهش مرکز پژوهش علوم اعصاب شناختی رفتار اظهار کرد: نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که بین کارکردهای شناختی سطح عالی و کارایی و بهزیستی کارمندان، رابطه مستقیمی وجود دارد و بسیار مهم است که به این کارکردها توجه کنیم.

وی اضافه کرد: پیامدهای مثبت شناختی هم در صنعت و هم در زندگی شخصی فرد مشهود است و اگر فرد را فقط به عنوان کارمند سازمان در نظر نگیریم و همه ابعاد زندگی او را نگاه کنیم، می‌بینم که اگر مداخله‌ای انجام شود که روی شرایط کلی زندگی او تاثیر بگذارد، بر روی عملکرد کاری او نیز تاثیر خواهد گذاشت؛ بالعکس این هم صدق می‌کند و اگر کارمندی شرایط خوبی نداشته باشد، شرایط کاری او نیز بد خواهد شد.

«سلامت روان» پیش‌نیازی برای راندمان و پویایی در سازمان

بر اساس این گزارش، علی قائدنیای جهرمی؛ دکتری تخصصی روان‌شناسی بالینی و مسئول فنی مجموعه مرکز روان‌شناسی و مشاور دانشگاه شهید بهشتی نیز گفت: زمانی که حرف از بحران سازمانی می‌زنیم تنها مسائل مالی و مدیریتی نیست، بلکه بحران‌های منابع انسانی نیز مطرح است. این بحران پیش‌بینی نشده امنیت سازمان را در معرض خطر قرار می‌دهد و به قدری بزرگ است که آینده مدیریت سازمان را زیر سؤال می‌برد.

وی افزود: بحران‌هایی که توسط منابع انسانی در سازمان اتفاق می‌افتد مانند خودکشی، تروما، از دست دادن همکار و… می‌تواند به شدت نیروی انسانی سازمان را تحت تاثیر قرار داده و راندمان هر مجموعه‌ را پایین بیاورد.

قائدنیای جهرمی تاکید کرد: اگر قرار باشد راندمان مجموعه‌ای بالا برود، باید ابتدا برای حال خوب کارکنان هزینه شود و نباید از مشکلات روان‌شناختی کارکنان غافل شد. زمانی که مجموعه‌ای به این دسته از مشکلا می‌پردازد، عملکردهای رفتاری غیرمرتبط نیز اصلاح می‌شود.

وی خاطرنشان کرد: تا زمانی که بحث رفاه شناختی یک نیروی سازمانی پرداخته نشود، حتی اگر سایر اقسام رفاه نیز برای او فراهم شود، همچنان مشکلات باقی خواهد ماند.